試用期間中の解雇における伝え方とトラブルを防ぐ方法を解説

試用期間中の従業員について本採用を見送りたいと考えたとき、伝え方を誤ると不当解雇を主張され、トラブルに発展することがあります。
試用期間だからといって自由に解雇できるわけではなく、法律上の制約があるためです。
ここでは、試用期間中の解雇の基本的な考え方と、伝え方やトラブルを防ぐ方法を整理します。

試用期間中でも自由に解雇できるわけではない

まずは、試用期間中の解雇がどのような位置づけにあるのかを押さえておきましょう。

試用期間は解約権留保付労働契約

試用期間中の労働契約は、会社が解約権を留保した解約権留保付労働契約と解されています。
そのため通常の解雇より広い範囲で解雇が認められるものの、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければ、解雇は無効となります。
たとえば、無断欠勤や遅刻の頻発、経歴詐称、指導を重ねても改善の見込みが全くない著しい能力不足などの事情があると、解雇が認められやすくなるでしょう。

解雇予告のルールにも注意する

採用から14日以内であれば、解雇予告や予告手当なしで解雇できます。
一方で15日目以降は、通常の解雇と同じく、少なくとも30日前の予告か、それに代わる解雇予告手当の支払いが必要です。

解雇を伝える際のポイント

解雇の伝え方は、後のトラブルを避けるうえで大きな意味を持ちます。
以下の点を意識して進めることが大切です。

面談で具体的な理由を説明する

解雇を伝えるときは、メールや書面だけで済ませず、面談の場で直接伝えることが望ましいといえます。
なぜ本採用を見送るのか、その理由を具体的に説明し、本人の言い分にも耳を傾けることで、一方的な解雇だという印象を避けやすくなります。

事前に見通しを伝えておく

試用期間の満了間際になって突然解雇を告げると、無効と判断されるリスクが高まります。
面談や試験などを通じて、早い段階で本採用が難しい可能性を伝えておくと、本人も心の準備ができ、納得を得やすくなります。

トラブルを防ぐための備え

解雇の有効性が争われた場合に備え、日ごろから記録を残しておくことが欠かせません。

改善指導とその記録を残す

能力不足を理由とする場合、十分な指導をしないまま解雇すると、正当性を欠くと判断されやすくなります。
いつ誰がどのような指導を行ったのかを、面談記録やメールなどの形で残しておくことが、有効性を裏づける材料になります。

判断に迷う場合は弁護士に相談する

解雇が有効といえるかどうかの判断は難しく、誤れば不当解雇として損害賠償などのリスクを負いかねません。
解雇を伝える前の段階で弁護士に相談しておけば、理由の妥当性や進め方について助言を受けられ、トラブルを未然に防ぎやすくなります。

まとめ

試用期間中の解雇は、解約権留保付労働契約という性質から通常より広く認められるものの、客観的な理由と社会通念上の相当性が必要です。
面談で具体的な理由を伝え、改善指導の記録を残しておくことがトラブル防止につながります。
試用期間中の解雇でお悩みの際は、引田法律事務所へお気軽にご相談ください。